今年全国普通高校毕业生总数达到了834万人，较去年增加了14万人，而个别用人单位发布的招聘信息中，一些歧视性信息也存在其中。相比于过去出现的性别等歧视性要求，今年有的用人单位则将院校和学习方式作为歧视性信息发布，比如要求是985、211院校，要求硕士研究生是全日制毕业，有的甚至要求硕士生、博士生的本科阶段，也是985、211院校等。

这些公开发布的信息中，在用人条件内设置相关院校、学习方式的限制性条件的用人单位，似乎并没有感觉到这样的要求有何歧视，在用人单位看来，既然僧多粥少，招聘自然要找更好的、最好的，但却忽略了一个问题，院校和学习方式一刀切，并不是选拔适宜岗位人才的最好形式，甚至也无法明确区分人才。

作为重点建设的高校，985、211院校在发展过程中，培养了大批有用之才。不过我们也应当意识到，随着高等教育的普及化、评价机制的丰富化，不同高校之间相互动态竞争，使得考生的选择也更加多元化，优质生源选择院校考量有很多，地域、专业和个人喜好，以及志愿录取因素，都会涵盖在内。在许多省份，其它院校的高考录取分数逆袭211甚至985的情况并不鲜见，考研情况亦然。

另外，985、211评价体系主要针对的是综合类院校，在评价过程中也有诸多因素考量，并非以生源和毕业生质量为唯一标准，一些艺术、医学、法学等专业性较强的院校，以及同样有研究生招录资格的研究机构，往往并不在评价体系之内。在这样的情况下，简单地以985、211院校为人才划线，显然有失偏颇。事实上，教育、人力资源主管部门，也从来没有对高等院校进行过大排队，以网上或民间机构排名进行毕业生质量和岗位适应性判定，很容易造成“相马失之瘦”。

其实，人都是有能动性的，其能力也是可以发展变化的。18岁步入大学之后，每个人也会有不同的学习经历和体会，个别用人单位针对第一学历搞歧视，忽视求职者的后期坚持、努力和收获，这样的做法同样不可取。因为，18岁的一场针对基础教育内容的应试考试，并不能考察出多年之后，一个人是否适应某一个岗位。

根据教育部发布的《关于做好2019届全国普通高等学校毕业生就业创业工作的通知》，在校园招聘时，不得发布“性别、民族、院校、学习方式(全日制和非全日制)等歧视性信息”，有关部门对于发布这类歧视性信息，甚至个别以歧视性招聘信息来博取眼球的用人单位，应当有所处理。要知道，这样的用人导向传递至高校的培养乃至招生阶段，对于高等教育的多元发展和结构优化并非好事。

人力资源管理是一门复杂的学科。不同用人单位不同岗位的需求是不一样的，能够给予的待遇也不同，这使得招聘标准和考核方式本身就不该一刀切，而应当综合考量。在招聘过程中选取岗位适应性最强，并在培养和用人过程中使之更好地发挥个人潜力，比盲目进行“院校崇拜”，对于用人单位来说更有益处。毕竟，员工不适应岗位，或者无预警离职给用人单位带来的综合成本损失，远远大于招聘时综合考核的投入。