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因未足额支付加班费辞职,能否获得经济补偿?

就业动态 时间:2018-11-19 22:58:11 点击: 来源:湖南民生网
[导读]2015年12月29日,邱某以某公司未足额支付加班费为由,依照《劳动合同法》第三十八条第一款第二项规定提出解除劳动合同并要求某公司支付经济补偿。

案情简介:邱某,2012年3月进入某公司从事安装工作。2015年春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节分别加班3天、1天、1天、1天、1天,某公司按53.33元(基本工资1600元÷30天)作为计算加班费的日工资基数给邱某发放了300%加班费,邱某实际月工资为2200元/月。2015年12月29日,邱某以某公司未足额支付加班费为由,依照《劳动合同法》第三十八条第一款第二项规定提出解除劳动合同并要求某公司支付经济补偿。2016年5月20日,邱某提出仲裁申请。

仲裁请求:某公司支付邱某加班费差额;某公司支付邱某解除劳动合同经济补偿。

处理结果:某公司支付邱某加班费差额2019.85元;驳回邱某解除劳动合同经济补偿的仲裁请求。

争议焦点:未足额支付加班费是否属于《劳动合同法》第三十八条第一款第二项规定的未及时足额支付劳动报酬范畴?

案例评析:关于未足额支付加班费是否属于《劳动合同法》第三十八条第一款第二项规定的未及时足额支付劳动报酬范畴,有两种意见。一种意见认为加班费确实为劳动报酬的一种,是工资总额的一部分,某公司计算加班费的方式错误,导致少发了邱某加班费,符合法律规定的未足额支付劳动报酬的情形,邱某据此提出解除劳动合同应获得经济补偿。另一种意见认为,某公司未足额支付加班费是缘于人力资源管理水平不专业,主观上并无不足额支付加班费的故意,《劳动合同法》第三十八条规定主要是针对用人单位的恶意欠薪行为,考虑公平原则,若裁决用人单位支付经济补偿,对用人单位过于严苛。仲裁委员会最终采纳了第二种意见。

法律适用的核心在于如何理解《劳动合同法》第三十八条第一款第二项中的“劳动报酬”、“未及时足额”,这涉及法律解释和法律原则在具体案件中的适用。首先,从法律解释的角度分析“劳动报酬”,这个概念的外延十分宽泛,包括津贴补贴、加班费等,在《劳动合同法》第三十八条中应作何理解值得商榷。《劳动合同法》第八十五条中,明确将劳动报酬和加班费分别列为两项,可见至少在第八十五条中劳动报酬的概念并不包含加班费。按照体系解释的方法,对法律条文或者法律概念的理解,应放在整个法律体系中来理解,通过解释前后法律条文和法律的内在价值与目的,来明晰某一具体法律规范或法律概念的含义。《劳动合同法》作为一部完整的法律,同一概念的含义在整部法律中应保持一致性,因此“劳动报酬”在该法第三十八条中的理解也不应当包含加班费。其次,对《劳动合同法》第三十八条第一款第二项中“未及时足额”的理解。何为及时,何为足额,应由裁判者结合具体案情做具体分析。试想一下,倘若用人单位的财务人员工作失误,导致本单位所有职工工资迟发了一日,是否构成未及时?用人单位人力资源管理人员由于计算加班工资的基数错误或计算方法错误,导致加班工资少发了一元钱甚至一分钱,是否也构成未足额?而且,《劳动法》中关于加班费的规定表述为“法定节假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬”,这里的“工资”外延有多广没有明确,单位财务人员计算加班费时理解为基本工资也是情有可原,并不存在主观恶意。因此,对“未及时足额”不应作简单的字面理解,应探究背后的主客观原因,才不会作出不合常识、常情、常理的裁判。再次,根据平等公平原则,合同当事人的权利义务要相对一致,责任承担也应当相对均衡。对劳动合同当事人存在过错的,《劳动法》、《劳动合同法》都赋予合同相对方合同解除权。对劳动者的过错底线设定为严重违反劳动纪律或者用人单位的规章制度,按照字面意思,通常理解的文义解释方法,劳动者有轻微过错,用人单位不得据此享有解除劳动合同权。同理,用人单位存在非主观故意或主观恶意的过错,劳动者也不应当然的享有劳动合同解除权。最后,裁判应当弘扬诚实信用原则。仲裁和司法的社会价值,除了定分止争外,还应彰显裁判的引导和教化作用。诚实信用原则是维系社会关系,维护社会秩序的重要基石,须臾不可忘却。本案中的邱某在单位工作三年多时间,月月领取劳动报酬,多年来没有对加班工资的数额和计算方法提出异议,用人单位完全有理由产生合理信赖,即认为邱某对加班工资的计算基数和计算方法都没有异议,双方实际上已经达成一种默契,是一种隐藏的契约。邱某在离开时突然主张没有足额支付加班工资,不仅使得用人单位的信赖利益落空,更是对诚实信用原则的破坏,这种行为不值得鼓励和弘扬。综上,虽然某公司存在未足额支付法定节假日加班工资的事实,但结合案件的具体案情以及诚实信用、公序良俗等社会风尚,仲裁委最终驳回了邱某经济补偿的仲裁请求。(作者单位:常德市劳动人事争议仲裁院)

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